理清职责  增强活力

    2010年12月22日，重庆大学项目小组向领导班子汇报《人力资源诊断报告（定稿）》。诊断报告反映出目前随着公司的发展与内外部环境的变化，当前运行的组织结构和岗位设置的问题也日益显现：一是部门职责不清，相互协作不够，推诿扯皮现象突出；二是管理层级多，管理幅度窄的问题突出，多头管理现象明显；三是企业效益部门地位不够突出，职能部门为效益部门服务的关系体现不充分；四是因人设岗、岗随人走，导致部门职责不清，岗位职责日益混乱。
    针对企业反映出的问题，项目组与公司形成了优化公司组织结构和岗位设计的思路。首先是理清企业价值链，搭建精简高效的组织结构。坚持“以价值创造为中心，以节本增效为目标”，根据企业价值创造的主线，对现有组织结构进行优化设计。其次是引导职能部门由监管型向服务型转变，加强部门协作沟通。明确职能部门监管与服务并重的特点，转变机关工作作风，强化职能部门服务意识。再次是实施扁平化管理，重新“三定”，减员增效。根据公司现阶段生产经营目标及员工能力素质的实际，合理增加管理幅度，缩减管理层级，实现公司的扁平化管理。同时明确各岗位权责与任职资格，着力增强人岗匹配度。

加强培训  打造高素质团队

    企业的核心竟争力主要是人材的竟争。澳门金沙博彩线上娱乐平台化工面临的诸多问题中，不重视人材培养和打造高素质的团队是最突的问题之一。专家组在进行诊断中，也发现从公司现有发展状况以及长远发展目标来看，员工素质与教育培训工作中存在以下三个方面的问题：一是管理人员管理水平有待提升，员工业务素质缺口突出。管理人员的管理艺术和个人魅力对组织凝聚力和员工积极性的发挥有很大影响。二是日常思想教育工作到位不够，员工“打工者心态”重。党群工作开展不够充分，思想教育的“精神构建”效能发挥不明显。三是培训计划性不强，机会较少，科学的培训体系尚未形成。
    针对企业反映出的问题，项目组与公司形成了优化公司的员工素质和培训教育的对策建议。首先依据企业发展战略规划培训工作，提高员工学习意识，构建学习型组织。其次采取切实有效措施，全面提升现有人员的业务技能。再次充分发挥党团组织在日常思想教育中的引导作用。同时做好中高层管理干部的素质提升工作，努力打造一支具有战略眼光、管理能力突出、执行力强的中高层管理团队。

科学匹置  谋求发展

    这次专家组的诊断反映出公司一直以来，对人力资源配置的重视程度不高，缺乏合理的规划和系统性思考，造成了管理机构人员臃肿、员工素质与岗位要求匹配性低等问题，一定程度上影响员工积极性发挥，同时也制约了企业的发展。主要体现在：一是人员配置方式科学性不强，人岗匹配度不够。二是职位晋升方式缺乏公信度，员工对干部选拔缺乏信任与信心。三是行政职务晋升成惟一通道，员工职业生涯发展渠道不足。
    针对企业反映出的问题，项目组向公司提出了优化公司员工配置的思路。首先实施竞聘上岗，确保人员素质与岗位要求相匹配。以胜任力模型为基础，通过竞聘上岗实现人力资源的合理有效配置是现代企业人力资源管理通用做法。其次建立公开透明的晋升制度，激发全体员工的工作热情。公开透明的晋升制度可以极大调动员工工作积极性，促进员工不断提高自我能力素质和工作业绩。再次建立双通道发展模式，鼓励员工多途径发展。技术革新是企业工艺改进、节本增效的保障，为企业持续发展提供强劲动力。